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我們?yōu)榭蛻籼峁臏y到評，從評到訓(xùn)的閉環(huán)提升鏈條

幫助企業(yè)持續(xù)提升人力資本價值，助力組織能力全面發(fā)展

測訓(xùn)對標(biāo)Benchmarking(Testing & Training)

以企業(yè)崗位模型標(biāo)桿為基準(zhǔn)，匹配精準(zhǔn)工具，通過與企業(yè)自身能力要求進行對照，客觀評估人才能力現(xiàn)狀。 從而形成從測到評，從評到訓(xùn)的閉環(huán)提升鏈條，幫助企業(yè)持續(xù)提升人力資本價值，助力組織能力全面發(fā)展。

  • 企業(yè)挑戰(zhàn)

    1、 公司的能力模型無法匹配主流測評工具，從而導(dǎo)致能力評估準(zhǔn)確性和有效性存疑；
    2、 公司高速發(fā)展中無法準(zhǔn)確快速的對高潛人才能力進行有效識別；
    3、 為了更好的留住優(yōu)秀員工，需要根據(jù)員工個體能力特點結(jié)合公司發(fā)展進行針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和提升。

  • 產(chǎn)品優(yōu)勢

    1、 企業(yè)定制化解決方案，而非標(biāo)準(zhǔn)化的一套方案打天下，按照企業(yè)實際需求進行服務(wù)；
    2、 工具全面準(zhǔn)確，成熟測評框架助力人才能力的全面有效評估。

解決方案

關(guān)鍵崗位勝任力建模Key post competency modeling

通過對公司內(nèi)外部的研究、分析，演繹、歸納出關(guān)鍵崗位產(chǎn)生高績效的核心能力要素，形成崗位勝任力模型，為選材、用人、人才發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

  • 企業(yè)挑戰(zhàn)

    1、 缺少崗位的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，不清楚該崗位產(chǎn)生高績效需要哪些核心能力；
    2、 對人才的能力要求沒能形成統(tǒng)一認識，在公司內(nèi)沒有形成統(tǒng)一認識，每個人對優(yōu)秀人才的理解差異很大；
    3、 對人才的能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；
    4、 員工對自身能力發(fā)展的方向缺乏認識；
    5、 傳統(tǒng)任職資格體系難以保障接受程度和落地應(yīng)用。

  • 產(chǎn)品優(yōu)勢

    1、 行為化描述與數(shù)據(jù)化能力標(biāo)準(zhǔn)并舉，使得模型更容易被宣導(dǎo)、理解、應(yīng)用；
    2、 在構(gòu)建模型的時候，就充分考慮到落地應(yīng)用的各種場景，為后續(xù)的選人、用人等工作奠定基礎(chǔ)；
    3、 可以根據(jù)模型，提供面試指南，為業(yè)務(wù)部門提供可直接利用的工具；
    4、 根據(jù)模型，撰寫優(yōu)秀人才畫像，通過生動的表述，讓員工理解公司對自己的能力要求。

解決方案


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